Um den steigenden Anforderungen der VUCA-Welt, geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz, gewachsen zu sein, gewinnen flexible, agile Organisationen immer mehr an Bedeutung. Die zunehmende Agilität in Organisationen impliziert unweigerlich auch die Notwendigkeit für das Qualitätsmanagement, agiler zu werden. Obwohl in der jüngeren Literatur zwar die notwendigen Kompetenzen von Teammitgliedern agiler Organisationen und agiles Qualitätsmanagement zusehends behandelt werden, gab es bisher noch keine definierten Kompetenzanforderungen an Auditorinnen und Auditoren bei der Auditierung und Zertifizierung agiler Managementsysteme.

Eine umfassende Normen- und Literaturanalyse und Interviews mit Expertinnen und Experten liefern dazu erste Erkenntnisse.

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Mitarbeitergespräche sind eine der wertvollsten Instrumente in der Personalführung und der Personalentwicklung. Sie zeigen Wertschätzung und schaffen eine vertrauliche Kommunikationsplattform außerhalb der alltäglichen Routine.

Die zentrale Fragestellung erfolgreicher Jahresgespräche konzentriert sich nicht darauf, welche Kernaufgaben, Tätigkeiten und Ziele („Was?“) erreicht wurden, sondern mit welchen Kompetenzen („Wie?“) Mitarbeiter:innen auch künftig ihre Ziele erreichen können.

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Das Wort Kompetenz fällt heutzutage schnell, wenn es um die Themen Personal-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung geht. Werden Fähigkeiten, Wissen, Fertigkeiten, Interessen, Verhaltens- und weitere Merkmale zusammengefasst, die eine Person zur Problemlösungsfindung und effektiven Leistungserbringung aufweisen soll, spricht man von einem Kompetenzmodell. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen ein in der Praxis bei vielen Unternehmen eingesetztes Kompetenzmodell, den KODE® Kompetenzansatz von Erpenbeck & Heyse, vorstellen.

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Eine grundlegende Fähigkeit guter Führungskräfte besteht darin, sich zuerst selbst zu erkennen. Diese Selbstreflexion ermöglicht es ihnen, das eigene Verhalten zu verstehen und dadurch auch das Verhalten ihrer Mitarbeiter:innen besser zu deuten. Diese bewusste Auseinandersetzung mit sich selbst führt zu einem tieferen Verständnis für die Motivationen und Reaktionen anderer. Gleichzeitig verringert sie die Neigung zu vorschnellen Bewertungen und Urteilen. Dieser klare Einblick in das eigene Selbst legt den Grundstein für eine verbesserte Führungsqualität. Durch das bewusste Wahrnehmen der eigenen Stärken und Schwächen können Führungskräfte gezielt an der Weiterentwicklung ihrer Führungspraktiken arbeiten und somit in der Lage sein, ihre Teams effektiver und einfühlsamer zu leiten.

Wie geht es Ihnen als Projektleitung und/oder Führungskraft? Wäre es nicht spannend, dies einmal strukturiert zu reflektieren?

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Führung und die damit verbunden Kompetenzanforderungen befinden sich in einem durch Corona noch verstärkten transformativen Wandel. Das Frauenhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (Frauenhofer IAO) hat im Mai 2021 gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) untersucht, welche neuen Herausforderungen auf Führungskräfte zukommen und wo die Schwerpunkte in der Führungsarbeit nach der Coronapandemie liegen werden. Die Pandemie hat hinsichtlich des Arbeitsortes zu einem dauerhaften Perspektivenwechsel geführt: Etwa die Hälfte der Büroangestellten wird auch zukünftig einen ausgewogenen Mix aus Präsenz und Home Office praktizieren.

Damit wird Führung auf Distanz zu einer langfristigen Herausforderung für alle Führungskräfte.

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Um Ihr Team zielgerichtet anzuleiten und die Teamkommunikation zu fördern, ist es für Führungskräfte von herausragender Bedeutung, ein tiefgreifendes Verständnis für die vielfältigen Bedürfnisse der Teammitglieder zu entwickeln. Dies umfasst Aspekte wie Zuverlässigkeit, Sicherheit, Ordnung, Genauigkeit, Pünktlichkeit, Kontinuität, Seriosität und persönliche Distanz. Ebenso essenziell ist das Erkennen der unterschiedlichen Herangehensweisen an Aufgaben und Probleme.

Wissen Sie als Führungskraft, welche Art der Kommunikation, Information, Gemeinschaft bzw. Regeln Ihre einzelnen Teammitglieder benötigen?

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Fritz Riemann, ein bekannter deutscher Psychoanalytiker, und der schweizerische Psychologe Christoph Thomann haben gemeinsam vier grundlegende menschliche Bedürfnisse identifiziert: das Verlangen nach Nähe, nach Distanz, nach Veränderung und nach Stabilität. In meinem maßgeschneiderten Führungskräftecoachings berücksichtigen wir diese Bedürfnisse und gehen auf sie ein.

Tendieren Sie als Führungskraft eher zu Nähe, Distanz, Wechsel oder zu Dauer?

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In der heutigen Geschäftswelt ist eine optimale Teamstruktur von entscheidender Bedeutung. Hier kommt das innovative RiThoS-Plane Modell (Riemann-Thomann Modell) ins Spiel. Erfahren Sie, wie diese Methodenkombination die strategische Personalplanung und den Recruiting-Prozess auf eine völlig neue Ebene hebt.

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